残業代請求

残業代に関する問題については、法律による規定が関与しています。十分に理解をしていないと、自社で問題なく残業代の支払いを行っているつもりでも、請求をされた際に膨大な金額になってしまうことも少なくありません。最低限知っておいていただきたいポイントは下記です。

労働基準法は、1日8時間、1週40時間の労働時間（「法定労働時間」といいます。）を超えて労働者に労働をさせてはならないと規定しています（労働基準法32条）。
企業は、このような制限を超えて労働者に労働をさせた場合には、労働基準法が定める基準以上の残業代（割増賃金）を支払わなければなりません（労働基準法37条）。

労働基準法が定める割増賃金は、次のとおりです（労働基準法37条）。

・法定労働時間を超えた場合　賃金の2割5分
＊時間外労働が1か月60時間を超える場合には，割増率は50％となります。
　中小企業の場合には，2023年4月1日から適用となります。
・休日労働の場合　賃金の3割5分
・時間外労働で深夜労働の場合　賃金の5割
・休日労働で深夜労働の場合　賃金の6割

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、
　●労働基準法第36条に基づく労使協定(36(サブロク)協定)の締結
　●所轄労働基準監督署⻑への届出
が必要となります。

かつては、時間外労働の上限は、行政指導により、月45時間・年360時間とされてきましたが、これには罰則規定がなく強制力はありませんでした。
しかし、今回の法令の改正がなされ、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。これに違反する場合には、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の罰則が科される可能性があります。２０２０年４月から、中小企業も規制の対象となりました。

従業員間の不公平感の解消や給与計算の手間の削減のため、毎月定額の残業代（固定残業代）を支払うケースがあります。
固定残業代には、固定給の中に組み込まれている場合(組込型)と、固定給とは別に手当として支給される場合(手当型)がありますが、これら固定残業代が残業代の支払として有効となるためには、一定の要件を満たす必要があります。

組込型の場合、通常の労働時間の賃金に当たる部分と固定残業代の部分とが判別できることを要します。
手当型の場合、その手当が割増賃金の支払いとして認められるためには、雇用契約書等の契約書の記載内容、その手当や割増賃金に関する説明の内容、実際の労働時間等の勤務状況を踏まえて、時間外手当の対価としての実質を備えているかを判断します。

労働基準法４１条２号で規定されている管理監督者に該当する場合、労働時間、休日などに関する規制が適用されず、時間外割増賃金や法定休日割増賃金といった手当を支払う必要がなくなります。管理監督者と聞くと、役職に就いていれば、全て該当しそうなイメージがあるかもしれませんが、労基法でいう管理監督者に該当するための要件はかなり厳しいものです。

管理監督者に該当するかは、職位の名称（部長や係長）にとらわれず、①与えられた権限や職務内容、②勤務態様③賃金等の待遇といった実態を考慮して判断します。
具体的には、経営者と一体的な立場にあるといえ、労働時間の管理について裁量が与えられており、待遇が職務内容や権限・責任に見合ったものである場合には、管理監督者に該当するといえます。

近年、残業代請求の時効期間が延長されている等の影響から、企業側でも未払い残業代請求に頭を抱えているケースが増えてきています。「うちは大丈夫」と思っていても、請求されてしまうリスクのある状態のまま経営を続けていれば、下記のようなリスクが潜んでおり、結果として企業経営に直結する大きな問題になりかねません。

現代の情報化社会においては、残業代請求をはじめとした労働問題に関する情報は、インターネットで検索すれば簡単に収集することができます。
そのため、多くの労働者の権利意識は従来よりも相当強くなっており、不当解雇や残業代の問題が、労働者の代理人弁護士を通じて労働審判や民事訴訟といった裁判に発展するリスクが高まっています。企業にとっては、このような裁判に対応するための時間や費用（弁護士費用も含みます。）を費やすこととなります。

未払残業代の訴訟に限られますが、裁判所が企業による残業代の不払いが悪質と判断する場合、その企業に対して、最大で未払残業代と同額の付加金の支払を命じることができます。つまり、未払残業代の２倍の支払を負担しなければなりません。残業代の支払が悪質か否かは、未払の金額、期間、理由等の諸事情を基に判断されます。

もともと、改正前の法令では、残業代請求の消滅時効は2年と定められていました。しかし、民法の改正に伴い、労働基準法における残業代請求の消滅時効は、5年に延長されました。ただし、いきなり5年に延長すると、企業への負担が増大するため、経過措置として『当分の間』は3年となりましたが、早ければ令和7年4月1日から、5年に延長される可能性があります。
実際に消滅時効期間が3年に延長されるのは、施行日である2020年4月1日以降に支払日が到来する賃金です。つまり、従来と比べて、企業が支払うべき残業代は少なくとも１．５倍に増えるわけです（本来はすべての残業代を支払うべきですが）。

企業が残業代の支払を怠るなど、適切な労働時間管理をしない場合、在籍する従業員のモチベーションは低下し、離職を招いてしまいます。また、SNSや掲示板への書き込みを通じて、企業の社会的評価が低下し、新たな人材の確保も困難となり、会社全体の生産性を低下させます。

現状の就業規則や労働時間管理を確認させていただくことで、残業代請求をされてしまった場合の想定される請求額等のリスク診断を実施いたします。本記事を読んで少し不安になった方でも、今のうちからリスク診断を行うことで、影響を最小限におさえることが可能です。

残業代請求をされてしまう多くの要因は、労働時間が適切に管理されていないことが大きく影響します。当事務所では現在の労働時間管理の方法を調査したうえで、適切な労働管理を行うためのアドバイスや労務管理システム導入に関するご提案を踏まえて、労働時間管理を適切に行うための体制構築を支援します。

残業代請求をされてしまった後の事後対応を行います。弁護士が代理人として対応を行うことで、企業経営への影響を最小限に抑えることができるようにサポートいたします。


労働問題に関する専門知識を持つ弁護士に相談することで、従業員からの未払残業代の請求に対する対応だけでなく、未払残業代を回避するための制度構築を図ることができます。残業代の問題は、従業員から請求されないようにする予防策が大事です。

労働問題でお困りでしたら、【労働問題を得意とする当事務所】に相談することで、貴社の望む結果となる可能性が高まります。
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