問題社員

上記のような放置をしておくことのリスクがありながらも、問題社員対応は歓簡単に解決できる問題ではありません。雇用契約上の課題を十分に理解したうえで、企業でとることができる最善策を検討することが重要です。
問題社員対応における注意すべきポイントは「解雇」のハードルです。

会社や従業員に迷惑をかけているからといって、当然に解雇できるわけではありません。懲戒解雇にしろ、普通解雇にしろ、解雇は無制限ではなく、合理的な理由があり、かつ、社会的に相当と言える場合に限り許容されます(解雇権濫用法理)。たとえ問題社員であったとしても、解雇は従業員としての立場を奪う最終手段ですから、この解雇が有効となるための要件はかなり厳しくなっています。

問題社員に対して安易に解雇をしてしまうと、様々な問題が新たに噴出します。不当解雇を契機に、労働者の代理人弁護士を通じて解雇の無効だけでなく残業代の請求を受けることもあります。裁判外での和解ができなければ、労働審判や訴訟といった裁判手続に移行しますが、徒らに費用と時間を費やすことになるでしょう。
この費用には、弁護士費用や訴訟費用だけでなく、労働者に支払う解決時までの給与相当額や解決金を含んでいます。当然ながら、給与相当額については、解雇から解決時までの時間が長ければ長いほどその金額は大きくなりますから、迅速な解決が求められます。また、従業員の労働時間管理が十分ではない企業においては、不当解雇の問題とセットで残業代の請求を受けることがよくあります。

また、労働者が、解雇処分を受けたことを契機に、労働基準監督署（労基署）に対して、不当解雇等の労働問題を相談することがあります。これを受けた労基署がその企業に対して、臨検監督や是正勧告を行うこともあります。このように、問題社員に対する軽率な解雇処分によって生じ得るリスクは、挙げればキリがありません。

このように、問題社員に対する安易な解雇処分は、会社にとって非常にリスクが高いことは分かると思います。

問題社員に対する対応の基本原則として、計画的に段階を踏んだ対応を行うことが重要です。解雇という結論ありきの対応をするのではなく、可能な限り従業員の問題点を改善させようとする会社側の誠実な態度をとることで、企業側への理解を得られ、結果として訴訟等に発展した場合にも有利に働くことがあります。

問題社員への対応方法としては、

• ❶ 就業規則の整備
• ❷ 問題社員へのヒアリング
• ❸ 業務日報の提出による改善
• ❹ 退職勧奨
• ❺ 懲戒処分

等、段階ごとに検討できる対応方法があります。

問題社員への対応はこの段階を計画的に行っていくことが重要ですので、各段階で適切な対応をとることで結果として企業への悪影響を最小限に抑えられます。

自社で退職勧奨を実施する際に、対応方法については様々な対応が必要です。アプローチの仕方では問題社員に有利となってしまう場合もあります。当事務所ではそのようなリスクをなくすために退職勧奨のシミュレーションの実施や面談時の同席等、退職勧奨を行う場合のサポートを行います。

問題社員の状況や企業への影響を考慮したうえで懲戒処分に踏み切る可能性もございます。その場合にも懲戒処分を行ううえでの注意点等をアドバイスをさせていただいたうえで対応をサポートいたします。


自社で退職勧奨を実施する際に、対応方法については様々な対応が必要です。アプローチの仕方では問題社員に有利となってしまう場合もあります。当事務所ではそのようなリスクをなくすために退職勧奨のシミュレーションの実施や面談時の同席等、退職勧奨を行う場合のサポートを行います。