解雇には、「普通解雇」、「懲戒解雇」、「整理解雇」の3種類があります。
不当解雇とは、正当な理由がないまま労働者を解雇することです。
不当解雇には、以下のパターンがあります。
- 解雇とする十分な理由がない場合
- 解雇が法令上禁止されている場合
不当解雇は労働者の権利を侵害するため、解雇が無効とされる場合があります。
以下で、解雇の種類と不当解雇になる場合の詳細、及び関連法令について説明します。
本記事を読んで分かること
- 不当解雇とは何か分かる
- 不当解雇となる事例が分かる
- 不当解雇をした場合の不利益
- 不当解雇を回避する対策が分かる
普通解雇とは
普通解雇とは、懲戒処分ではない、労働契約を使用者側から一方的に終了させる処分のことです。
普通解雇は、能力不足、勤務態度不良、協調性欠如といった、懲戒事由に該当しにくい事情を理由とすることが多いです。
中には、無断欠勤、業務命令違反、経歴詐称といった懲戒事由がある場合にも、懲戒解雇ではなく普通解雇とすることもあります。
普通解雇が有効となる条件
普通解雇は、労働者として立場を奪う重い処分です。
そのため、普通解雇は全くの自由ではありません。解雇とする合理的な理由があり、解雇処分することが相当といえる場合に限り、解雇は有効となります。
労働契約法第16条(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
懲戒解雇とは
懲戒解雇とは、企業秩序違反に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇です。
パワハラを行う社員を解雇する場合、横領や窃盗行為を行った社員を解雇する場合、懲戒解雇の例となります。
懲戒解雇が有効となる要件
懲戒解雇が有効となるためには、就業規則に根拠規定があること、懲戒事由が存在すること、懲戒解雇とすることが相当であることです。
就業規則に定められていない理由で懲戒解雇することはできません。懲戒解雇は、最も重大な不利益処分ですから、社員の行為が懲戒事由に該当するかは慎重な判断を要します。
また、懲戒解雇とする理由があったとしても、問題行為の内容やそれよって生じた結果、処分歴、反省の有無等の事情に照らし、懲戒解雇が重過ぎる場合には、不相当な処分となります。
整理解雇とは
整理解雇とは、経営上の理由による人員削減の必要から、労働者を解雇するらことをいいます。
整理解雇が有効となる要件
整理解雇が有効となるためには、以下の4つの要素を満たす必要があります。
- 人員削減の必要性があること
- 解雇を回避する努力を尽くしたこと
- 人選基準が合理的であること
- 労働者や労働組合に誠実に説明や協議を尽くしていること
これらのうち一つでも欠ければ無効となるわけではありません。
四つの要素でも、経営者が解雇を回避するための策を講じてもなお解雇を回避できない状況が必要です。
不当解雇の事例
解雇が不当解雇となる場合とは、解雇が有効となるための要件を満たしていない場合や法令上解雇が禁止されている場合です。
解雇の種類に応じて不当解雇となる事例を見ていきます。
普通解雇の不当解雇
普通解雇が不当解雇となる事例を紹介します。
能力不足を理由とする解雇
能力不足を理由に普通解雇とする場合、労働契約上求められる能力がどの程度であるかが確定できない場合や能力不足が使用者の主観によって認定されている場合に、不当解雇となります。
また、使用者が労働者に対して、改善の機会や適切な指導が十分に行っていたかも重要なポイントです。これらが不十分な場合、解雇は不当解雇とされます。
セガ・エンタープライゼス事件(東京地決平成11年10月15日)
相対評価の下では常に低評価となる社員が存在するから、相対評価で平均的な程度に達しないことを理由とする解雇は無効としました。
協調性欠如を理由とする解雇
協調性の欠如を理由とする解雇は、その欠如が業務遂行に重大な支障を与える程度が問題となります。また、協調性の欠如が客観的に証明できることが必要ですが、協調性の欠如という理由は主観的な事情ですから、これを客観的に証明することは難しいことが多いでしょう。
さらに、指導や改善の機会が与えられていることも重要です。
これらが不十分な場合、解雇は不当解雇とされる可能性があります。
遅刻や欠勤を理由とする解雇
遅刻や欠勤を理由とする解雇の場合、遅刻や欠勤の事実は比較的証明しやすい事情です。
しかし、遅刻や欠勤が数回ではなく、何度も繰り返し行われており、その度に懲戒処分や指導を行なっていることが重要なポイントです。
これらが不十分な場合、解雇は不当なものと扱われるでしょう。
業務命令に従わないことを理由とする解雇
業務命令に従わないことを理由とする解雇は、その命令が適正であり、労働者が無視や反抗を続けることによって会社の業務に重大な影響を生じること等が必要です。
また、労働者側に改善の見込みがあるか、会社による指導が適切に行われているかも判断材料となります。
これらが不十分な場合、命令自体が不当なものとされ、解雇も不当とみなされます。
国立循環器病研究センター事件(大阪地判平成30年3月7日)
人事異動命令が、社員の個別の同意を要する転籍出向であるにもかかわらず、社員の個別同意なく行われたため無効であるから、人事命令を拒否したことを理由とする解雇も当然に無効になるとしました。
転勤拒否を理由とする解雇
転勤拒否を理由とする解雇は、転勤命令が適正であり、労働者の拒否理由が合理的でない場合のみ認められます。また、転勤命令が業務遂行に必要であること、労働者の生活状況や家族構成が考慮されていることも判断のポイントです。これらが不十分な場合、不当解雇にあたると考えてよいでしょう。
懲戒解雇の不当解雇
懲戒解雇が、不当解雇となる事例を紹介します。
業務上横領を理由とする解雇
業務上横領を理由とする解雇は有効となることが多いです。しかし、会社が主張する業務上横領の事実が客観的な証拠で裏付けられていないにもかかわらず、会社が感覚的に横領の事実を一方的に認定して解雇すれば、その解雇は不当解雇となります。
パワハラを理由とする解雇
パワハラを理由とする解雇は、パワハラ行為を証明する証拠を使用者、または被害者が提出する必要があります。明確に証明できない場合は正当な解雇理由にはなりません。また、会社がパワハラ対策を講じているか、被害者に適切な支援が提供されているかどうかも考慮されます。これらが不十分な場合、正当な解雇を主張することは困難と考えられます。
経歴詐称を理由とする解雇
経歴詐称は、学歴、職歴、犯罪歴などを偽ることです。
労働者に対する評価を誤らせ、約束通りの仕事を提供できない重大な経歴詐称は解雇理由になると解されています。
そのため、労働力の評価や企業秩序維持に関係しない軽微な詐称を理由に懲戒解雇すると不当解雇となる可能性があります。
メッセ事件(東京地判平成22年11月10日)
名誉毀損罪で服役していた事実を隠して、アメリカで経営コンサルタント業務に従事していたと虚偽の申告をしたことを理由とした懲戒解雇を有効としました。
整理解雇の不当解雇
整理解雇が不当解雇となる事例を紹介します。
人員削減の必要性がない場合
人員削減の必要性がある場合とは、企業が業績悪化により倒産するおそれがあるなど、客観的に高度な危機的状況にある状況をいいます。企業が、危機的な状況にないにもかかわらず、整理解雇の名を借りて整理解雇をすれば不当解雇となります。
解雇回避努力を尽くさない場合
解雇回避の努力として、解雇以外の手段を先行して行い、解雇を回避するための措置を講じていることが必要です。
役員報酬の減額、経費の節減、有期雇用の雇止め、早期退職者の募集といった対応が考えられます。
使用者が、これらの措置を講じずに安易に整理解雇をしている場合には、不当解雇となります。
解雇禁止の法令に違反する不当解雇
次の場合には、解雇することが禁止されています。
解雇禁止に反する解雇は不当解雇であり、解雇が無効となるのが原則です。
差別的な解雇の禁止
- 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条）
- 性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等6条)
休業中の解雇の禁止
- 業務上の疾病による休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）＊ただし、使用者が打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合を除きます。
- 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）
権利行使を理由とする解雇禁止
- 労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇（労働組合法第7条第1号）
- 不当労働行為の救済を申し立てたことなどを理由とする解雇（労働組合法第7条第4号）
- 女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項）
- 労働者が育児休業、介護休業の申し出をしたこと、又は実際にそれらの休業をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法第10条、第16条）
解雇予告が必要
解雇をする場合には、少なくとも30日前に予告するか、また、予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です。
つまり、解雇予告手当を支払わない限り、即時解雇することができません。
即時解雇は無効となる
解雇予告もせず、解雇予告手当も支払わずにした即時解雇は、無効となります。
ただ、即時解雇であること要件としていない場合には、即時解雇の通知は、予告期間である30日経過後に解雇する予告として有効なものとされます。
解雇予告が必要ない場合
次の従業員については、解雇予告または解雇予告手当を支払うことなく解雇することができます。
- 雇い入れてから14日以内の試用期間中の社員
- 日雇労働者
- 雇用期間を2か月以内に限る契約で雇用している社員
- 季節的業務を行うために雇用期間を4か月以内に限る契約で雇用している社員
- 除外認定を受けた場合(天変地異による場合、社員に責任があり雇用契約を継続できない場合)
不当解雇をした会社の不利益
不当解雇を行った企業は、罰則、バックペイの支払い、復職の義務などの負担を負います。
一般的に、不当解雇をした場合の会社の負担は大きなものになるため、解雇を行う際には法的基準を踏まえ、適切な手続きを行うことが重要です。
刑事罰や氏名公表
不当解雇を行った企業は、刑事罰が科されることがあります。
労働基準法に反する解雇がなされた場合には、労働基準監督署が、呼び出し調査や臨検監督をした上で、労働基準法などの法令違反を確認できれば、使用者に対して是正勧告を行います。
是正勧告を受けたにもかかわらず、これを無視したり、違反事項を改めない場合には、書類送検された上で、起訴されるリスクもあります。
起訴されれば、罰金刑の刑罰を受ける可能性があります。
また、厚生労働省のホームページ上で送検した事案を公表しています。そのため、不起訴となっても、氏名を公表される不利益を受けます。
バックペイの支払い
不当解雇が認定された場合、企業は労働者に対して解雇後から復職までの期間の賃金を支払わなければなりません。これをバックペイといい、企業にとって大きな負担となるでしょう。
解雇が無効になれば雇用契約は存続していることになります。
従業員は、会社の不当解雇により、出勤をして仕事をしたくてもできない状況になっています。このような場合、会社は解雇をした従業員に対して、給与を支払う義務を負い続けます。
そのため、会社は従業員に対して、解雇をしてから解決するまでの給与相当額を支払わなければなりません。
解決金の支払い
不当解雇の結果、従業員が復職を希望しない場合、使用者は従業員に対して、バックペイのほか解決金を支払う場合があります。
特に、解決までの時間を要する訴訟手続きとなっている場合には、半年から1年分ほどの給与相当額の解決金を支払う必要が生じることもあります。
復職
不当解雇が認定された場合、労働者が企業への復職を求めることがあります。
復職が認められると、企業は労働者との関係を再構築し、職場環境を整えなければなりません。
不当解雇をしないために
企業が安易に不当解雇をすると、さまざまな不利益が生じます。
不当解雇による不利益を避けるため、計画的な労務管理が求められます。
雇用形態
企業が求める人材に応じて、雇用形態を柔軟なものにします。
いきなり本採用をするのではなく、試用期間を設けます。試用期間は3か月とすることが多いですが、この3か月の期間だけでは、社員の資質や能力等を適切に把握できない場合には、試用期間の延長をします。
本採用する場合も、有期雇用で採用することを検討します。有期雇用の場合には、更新の有無を明確にしておきます。
業務日報の作成
能力不足や協調性欠如の問題社員に対して、業務日報を作成させます。
業務日報を作成することで、日々の業務の『振り返り』と問題点の『気づき』の機会となります。
さらに、業務日報は、従業員から上司に対する一方通行ではなく、従業員と上司の双方向のコミュニケーションのツールとして活用します。
配置転換
従業員が、十分な能力を発揮できない、または、協調性を欠くからといって、すぐに解雇することは避けるべきです。
そこで、従業員の本来の能力を発揮させ適材適所を図るために配置転換を検討します。
配置転換は、組織の活性化を図るとともにコミュニケーションを促す役割もあります。
退職勧奨を行う
従業員の解雇を検討する場合、いきなり解雇するのではなく、退職勧奨を行います。
退職勧奨とは、企業が従業員に対して、自己の判断で退職するように説得、勧誘する形で働きかけることをいいます。
退職勧奨においては、割増退職金、有給休暇の買上げ、転職できるまでの雇用契約の延長といったパッケージを提示することも検討します。
不当解雇の問題は弁護士に相談
不当解雇には、刑事罰も含めて多くの負担を生じさせます。
解雇は、使用者だけでなく従業員に対しても、諸々の負担を生じさせます。
このような事態を回避するためには、無計画な解雇処分は回避し、弁護士に適切に相談しながら、問題社員の管理を進めていきましょう。
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