管理職に残業代は払うべきか？管理監督者との違いや残業代不払いのリスクを弁護士が解説します

管理職は残業代を払う必要はないと勘違いしている会社は非常に多いです。労働者側も、管理職だから残業代は請求できないと思い込んでいることも多くあります。

しかし、管理職であることで直ちに残業代が免れるわけではありません。

労働基準法で定められた管理監督者に該当しない限り残業代を支払う義務が生じる可能性があります。

管理監督者にあたるためには、かなり広い権限と裁量を与えられていることが必要です。そのため、管理職＝管理監督者ではありません。

本記事では、管理監督者に該当するための条件を解説します。

管理監督者とはどんな人か

労働基準法41条2号に管理監督者に関する規定があります。

管理監督者とは、「監督若しくは管理の地位にある者」のことをいいます。

管理監督者は残業代をもらえない

管理監督者にあたれば、時間外労働や休日労働の割増賃金を支払う必要がありません。法定労働時間8時間や週40時間を超えて仕事をした場合には、割増賃金を支払う必要があります。また、法定休日に仕事をした場合も同様です。しかし、法律上の管理監督者にあたる場合には、これらの割増賃金を支払う義務を負いません。

ただし、午後10時以降の深夜労働は管理監督者であっても割増賃金を払う必要は生じます。

管理監督者といえるためには

労基法の管理監督者といえるためには、そう簡単ではありません。多くのケースでは、名ばかり管理職として、残業代の請求が認められています。

管理監督者といえるためには、①権限や職務内容、②勤務態様(勤怠の自由)、③賃金等の待遇といった勤務実態を総合的に考慮して判断します。他の一般従業員と変わらない勤務形態であれば、管理監督者となるには不十分です。

①から③のうち、①の職務権限や職務内容が重要な判断事情とされています。

①職務内容と権限・責任

管理監督者といえるためには、その事業に関する重要な権限と責任が与えられており、経営者と一体的な立場にあることが必要です。

従業員の採用や解雇に関する権限が与えられている従業員の昇給、昇格等の人事権が付与されている、経営会議に参加するなど企業の経営判断に関与している場合には、管理監督者に該当する可能性があります。

　

②勤務態様(出退勤の自由、労働時間の管理)

自由に出勤や退勤する裁量が与えられている場合には、管理監督者に当たる可能性があります。

例えば、以下の場合には管理監督者に否定する方向で考慮される事情となります。

• 遅刻、早退、欠勤した時に欠勤控除や減給している

• 人員不足時に管理職が現場業務を代わりに行なっている

• 残業をする際の業務内容が一般の社員と同じ業務

• タイムカードや出勤簿により労働時間の管理を受けている

③賃金等の待遇

社員に支給する給与や休暇などの待遇が他の一般社員よりも優遇され、管理監督者に見合った労働条件であることが必要です。

例えば、以下の場合には管理監督者に否定する方向で考慮される事情となります。

• 役職手当が一般の社員の手当と同程度である

• 役職手当が実質的に残業代として支払われている

• 基本給が一般社員と比べて大差がない、同程度である

• 残業時間も含めた1時間あたりの賃金が他の社員と比べて同程度又は大差ない

管理監督者と認定した裁判例

管理監督者の条件は非常に厳格です。名ばかりの管理職では、管理監督者と認定される可能性は低いでしょう。

その中で、管理監督者と認めた裁判例も少なからず存在します。過去の裁判例を通じて自社の管理職が管理監督者にあたるかを検討してみましょう。

徳洲会事件(大阪地方裁判所昭和62年3月31日)

労働者は、人事第2課長の役職にあり、看護師の募集業務を担っていました。与えられた権限はかなり大きいことなどを理由に管理監督者と認められています。

①権限の内容

• 看護婦の募集全般

• 看護師の求人、募集計画、出張等の行動計画を立案する権限とこれを行う権限

• 職員を指揮命令する権限

• 看護師の配置権限を有する

②出退勤の自由について

労働時間については、自己の責任で自由裁量で決めることができた。タイムカードの打刻を義務付けられていたが、給与を計算するために必要なもので、労働時間の管理を目的としていない。

③待遇面について

役職手当として責任手当や特別調整手当が支払われていた。

センチュリーオート事件(東京地方裁判所平成19年3月22日)

労働者は、自動車の修理、整備点検をする会社の営業部長として中途入社しました。本事案も付与された権限や責任の大きさから、管理監督者と認定されています、

①権限について

• 部下の出欠、出勤表の作成、出退勤の管理等の管理業務を担っていた

• 経営会議やリーダー会議に参加

• 部門責任者は少数しかいない(5〜6名)

• 代表者の人事権を行使するにあたって、部門責任者の意向が反映されていた

②出退勤について

遅刻や早退があっても、これを理由に減給されることのない立場であった。

③待遇面について

役付手当等が支払われ、代表者と工場長に次ぐ金額であった。

日本ファースト証券事件(大阪地方裁判所平成20年2月8日)

労働者は、大阪支店長として中途入社した者です。会社は、349名の従業員を抱え、各地方に支店を持っている企業でした。

①権限について

• 大阪支店長で30名以上の部下をまとめる管理職

• 大阪支店の経営方針を定める

• 部下を指導監督する

• 部下の人事考課を行う

• 部下の人事について自己の裁量で決定

②出退勤や労働時間の管理について

外務員日誌を作成していたものの、交通費の精算の営業経過の備忘の目的で作成されたもので、出欠勤や労働時間の管理は対象とされていなかった。

③待遇面について

店長以下の給料よりも格段に高い給与額であった。

管理監督者ではないと判断した裁判例

管理監督者にはあたらないと判断した裁判例を紹介します。十分な権限を、与えられていない名ばかり管理職は、管理監督者ではないと判断されていることが分かります。

日本マクドナルド事件(東京地方裁判所平成20年1月28日)

マクドナルドの直営店の店長職に就いていた従業員が残業代を請求した事案です。

①権限について

アルバイトの採否や人事考課の権限は与えられていました。

しかし、社員の採用権限はなく、企業全体の経営方針に関与すること機会はありませんでした。与えられた権限はあくまでも店舗内に限定されていました。

②出退勤の自由

店舗従業員のシフトを作成していました。しかし、シフトマネージャーとして、30日から60日の連続勤務を強いられていました。

③待遇面について

店長よりも下位のファーストアシスタントマネージャーと賃金額の大差はありません。その上、ファーストアシスタントマネージャーの平均労働時間を上回っていました。

神代学園ミューズ音楽院事件(東京高等裁判所平成17年3月30日)

音楽家の養成をする専門学校で教務部長の地位にあった労働者が残業代を請求した事案です。

①権限について

採用面接などの採用に関与することはあったものの、担当部の業務の裁量は与えられていませんでした。

②労働時間の管理について

タイムカードにより労働時間を管理されており、他の従業員と同じ時間に余裕を持って出社していました。時間外労働等の実績に応じて割増賃金が支払われていました。

③待遇面について

基本給30万円と役職手当10万円を受けていただけで、管理監督者の待遇としては十分ではありませんでした。

残業代を払わずに放置するリスク

残業代を支払わずに放置すると、思いもよらない負担を招きます。

未払いのまま放置すると、遅延損害金や付加金による経済的な負担が大きくなるだけでなく、人材の離職も引き起こします。

割増賃金

企業は、労働者に対して、残業時間に対応する通常の賃金に加えて、割増賃金を支払う必要があります。

割増率は以下のとおりです。

• 時間外労働　25%
• 休日労働　35%
• 深夜労働　25%
• 時間外労働の時間が1か月60時間を超える場合には、割増率は50%となります。

遅延損害金

残業代にも遅延損害金が発生します。残業代を払わずにいると、年3%の遅延損害金が残業代の支払日以降に発生します。また、従業員が退職すると、年14.6%の遅延損害金も発生します。

付加金

裁判所は、残業代の支払いを怠る企業に対して、未払残業代と同じ金額の支払いを命じることがあります。これを付加金といいます。

付加金の支払いを命じられると、残業代の2倍の金額を負担しなければなりません。

消滅時効の伸長

残業代の消滅時効が伸びたことで、企業の負担はさらに大きくなりました。

かつては、残業代の時効期間は2年でした。しかし、民法の改正により、残業代の時効期間は5年に伸びました。ただ、しばらくの間は、残業代の時効期間は3年とされています。

いずれにしても、時効期間の伸長により企業の残業代の負担は大きくなりました。

刑事罰と企業名公表

労働基準監督署の調査や是正勧告を受けるリスクがあります。是正勧告を受けてもなお、改善しない場合には、起訴されて6月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科される可能性すらあります。

さらに、一定期間内に複数の事業所で違法な長時間労働が行われている場合には、その他の条件も考慮した上で企業名が公表されることもあります。

風評被害と人材流出

残業代の支払いをせず、サービス残業を常態化させると、従業員のモチベーションは低下します。モチベーションが低下すれば、業務効率の低下も招きます。

モチベーションの低下が続けば、従業員の離職と招きます。

また、離職した従業員も含め社員のSNSや掲示板への書き込みにより、企業の評判が悪化することもあります。これにより、新しい人材の獲得も難しくなることもあります。

▶厚生労働省における管理監督者の解説はこちら

管理監督者の問題は弁護士に相談しましょう

管理監督者に当たるかは簡単な判断ではありません。役職名だけで判断できるものではありません。権限や裁量の有無等の実態を踏まえて考察する必要があります。

管理職だから残業代は払わないと油断をしていると大きな負担が降りかかります。

まずは弁護士に相談をしてみてください。

初回相談30分を無料で実施しています。

面談方法は、ご来所、zoom等、お電話による方法でお受けしています。

対応地域は、大阪難波(なんば)、大阪市、大阪府全域、奈良県、和歌山県、その他関西エリアとなっています。