解雇予告手当とは?解雇予告手当の計算方法、免除される場合を弁護士が解説します

使用者が社員を解雇する場合には、30日以上前に解雇予告しなければなりません。また、即時解雇する場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。

いずれも労働基準法で規定された使用者の義務です。そのため、解雇予告をしなかったり、解雇予告手当のない即時解雇は、労働基準法違反となり、罰則の対象にもなり得ます。

本記事では、解雇予告手当を支給するケースやその例外、解雇予告手当の計算方法を弁護士が解説します。

解雇予告と解雇予告手当とは

解雇予告手当とは、使用者が社員を解雇する際に、30日以上前の解雇予告をしなければ支払うべき手当金を指し、労働基準法第20条で定められたものです。

本来、企業は社員を解雇する場合には、30日以上前に解雇予告をしなければなりません。解雇予告の目的は、突然の解雇によるダメージから労働者を守り、解雇後の生活に備えるための余裕を与えることにあります。

解雇予告を必要とする労働者

解雇予告を必要とする労働者は、正社員だけでなく、契約社員(有期社員)、パートタイマー、アルバイトなどの非正規社員も含まれています。

非正規社員であっても解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要となりますので注意が必要です。

解雇予告を必要としない労働者

以下の労働者については、解雇予告や解雇予告手当の支払いを必要としません。ただ、解雇予告が必要としないとしても、解雇が常に有効になるわけではないため、注意が必要です。

労働者の種類	例外
①日々雇い入れられる労働者（日雇労働者）	1か月を超えて雇用される場合は解雇予告が必要となります。
②契約期間が2か月以内	契約期間を超えて雇用される場合、解雇予告が必要となります。
③季節的業務で働く労働者で雇用期間が4か月以内である者	契約期間を超えて雇用される場合、解雇予告が必要です。
④試用期間中の労働者	14日を超えて雇用される場合、解雇予告が必要です。

解雇予告を必要としない場合

解雇予告を必要とせず、解雇予告手当を支払わずに即日解雇できる場合があります。

• 天変地異等で事業継続できなくなったとき

• 労働者に責任がある場合(懲戒解雇)

ただし、いずれについても労働基準監督署による除外認定を受ける必要があります。

懲戒解雇するとき

労働者に責任がある場合とは、懲戒解雇の中でも、解雇予告により保護する必要がない程に重大または悪質な場合を指します。全ての懲戒解雇で除外認定を受けられるわけではありません。

解雇予告の除外認定

懲戒解雇に当たる非違行為があれば、当然に解雇予告や解雇予告手当が必要なくなるわけではありません。

労基署による除外認定が必要となります。

解雇通知の前に、労基署に対して「解雇予告除外認定申請書」を提出し、労基署において解雇予告を要さない理由があるかを審査してもらう必要があります。

除外認定を得ない解雇

解雇が、除外認定なく解雇予告手当を支払わない、または、予告期間を置かずに行われたとしても、直ちに無効になるわけではありません。

除外認定を得なかったとしても、解雇そのものの効力には影響は生じず、客観的に解雇の条件を満たしていれば有効とされます。

解雇通知後30日の期間が経過するか、通知後に解雇予告手当を支払った時に解雇の効力が生じると解されています【参考判例】細谷服装事件（最高裁昭和３５年３月１１日）。

解雇予告に違反する場合

使用者が解雇予告や予告手当の支払いをしなければならないのに、これに違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の刑が科される可能性があります（労働基準法119条1項）。

また、解雇予告手当を支払わない場合、裁判所から付加金の支払いを命じられる可能性もあります。付加金は、労基法で定められた賃金と同額の支払いを命じられるものです。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の金額は、平均賃金に解雇予告に不足する日数を掛けた金額です。

例えば、即時解雇する場合には、不足する日数は30日です。予告日から20日後に解雇となる場合には、不足する日数は10日となります。

解雇予告手当=1日あたりの「平均賃金」×30日に不足する日数

平均賃金の計算方法

平均賃金は、解雇日直前の3か月の賃金合計額を過去3か月の総日数で割って算出します。

平均賃金＝解雇日直前の賃金締切日から3か月間の賃金合計額÷過去3か月の総日数

解雇前3か月の賃金には、基本給だけでな次のものが含まれます。

控除される賃金

以下の賃金は平均賃金の計算において控除されます。

除外される期間

次で挙げられる期間は平均賃金の計算から除外されます。

端数の処理

解雇予告手当を計算した結果、端数が出た場合、切り捨てではなく四捨五入します。

最低保障の金額

歩合給やパートタイマー労働者は、勤務日数や時間が短いため、先ほど計算方法により平均賃金を算出すると、平均賃金が非常に低くなってしまいます。

このような労働者の生活保障をするため、労働基準法では平均賃金の最低額を規定しています。

最低保障額は、次の計算方法で算出されます。

過去3か月分の賃金の合計額÷過去3か月分の実労働日数×0.6

平均賃金の金額が上記の最低保障の金額を下回る場合には、最低保障額を解雇予告手当として支給しなければなりません。

解雇予告手当と源泉徴収

解雇予告手当の支給する際には源泉徴収しなければなりません。

解雇予告手当は退職所得として税法上扱われるため、退職所得に応じた所得税が課税されます。

退職手当の課税対象額=（収入金額－退職所得控除額）×1/2

解雇予告手当を支払う日

使用者は解雇予告手当を次の日に支払う必要があります。

解雇日に解雇通知をする場合(即日解雇)	解雇と同時に解雇予告手当を支給
解雇日よりも前に解雇予告する場合	解雇予定日までに解雇予告手当を支給

解雇が有効となるためには

解雇は労働者との労働契約を一方的に解消し、労働者としての立場を奪う非常に重い処分です。

そのため、解雇処分の有効性は厳格な条件を満たしていることが求められます。

解雇の条件

解雇が有効となるためには、客観的に合理的な理由が存在していること、解雇とすることが社会的に重すぎないこと(社会通念上の相当性)を要します。

能力が低い、協調性がない、勤務態度が悪いといった主観的な理由だけでは解雇理由としては十分とはいえません。

解雇予告手当と解雇の効力

解雇予告手当を支払えば、当然に解雇が有効となるものではありません。解雇の有効要件を満たさせなければ、いくら解雇予告手当を支払っても解雇は無効となります。

労働者から解雇無効が争われる手続

不当解雇をした場合、労働者から解雇無効を主張されるおそれがあります。

解雇無効の争う手続としては、交渉、労働審判、訴訟手続が挙げられます。

交渉手続

交渉は、労使間で裁判所外で協議を進める手続です。

労働審判

労働審判は、裁判所の労働審判委員会が労使間を仲裁して、労使間の個別紛争を迅速に解決させる手続です。

訴訟手続

訴訟手続は、労働者と使用者の双方から主張と立証を行わせて審理を進めた上で判決により終局的な解決を目指す手続です。

解雇の問題は弁護士へ相談を

社員を解雇する場合、解雇予告をするか、解雇予告手当を支払う必要があります。これをせずに解雇をすると、労働基準法違反となり、労働基準監督署による調査を受ける可能性もあります。

従業員を解雇する場合には、慎重にプロセスを進めていくことが大切です。事前に弁護士に相談をして、解雇の要件等を精査するようにしましょう。

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