退職勧奨で言ってはいけなこと｜退職勧奨を成功させるポイント

退職勧奨とは、使用者が従業員に対して、退職を勧める行為です。退職勧奨をすること自体は違法ではありません。しかし、退職勧奨の方法を間違えると、退職勧奨が退職強要となるなど違法な行為になる可能性があります。特に、退職勧奨の面談時の発言がその後の労使間のトラブルを引き起こすことがよくあります。

本記事では、退職勧奨時に言ってはいけないことや退職勧奨を成功させるためのポイントを解説します。

退職勧奨とは

退職勧奨とは、使用者が退職の意思のない社員に対して、雇用契約の合意解約や退職届を出すように依頼・説得することをいいます。

あくまでも退職勧奨は、退職の提案であって、従業員は、退職勧奨に応じて辞めることもできれば、これを拒否することもできます。

また、退職勧奨は、使用者から社員に対して退職を働きかけるものにすぎないため、限度を超えない限り問題のない行為であると考えられています。

しかし、行き過ぎた退職勧奨は、退職強要にもなる可能性があり、退職勧奨の方法には十分注意をしなければなりません。

退職勧奨で言ってはいけないこと

退職勧奨の面談に際して、退職勧奨を成功させたいあまり、過度な発言をしがちです。

しかし、退職勧奨時に言ってはいけない発言をしたことで、退職勧奨が違法となり、会社側が様々な不利益を被るリスクがあります。

以下で紹介するNGワードを理解した上で、事前に面談設計をすることが重要です。

解雇をほのめかす発言

退職勧奨に応じなければ解雇するといった発言は控えなければなりません。

当然ながら退職勧奨は解雇ではありません。解雇処分は、退職勧奨と異なり、使用者が社員との雇用契約を一方的に終了させる処分です。解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇がありますが、いずれの解雇も厳格な条件を満たさなければ有効とはなりません。

他方で、退職勧奨は、労使間の話し合いを通じて退職を決めるプロセスです。社員は、会社の勧めや退職条件に応じて退職するか在籍するかを自由に決定できます。

それにもかかわらず、解雇をほのめかすような発言をすることは、社員の選択の余地を奪うことになり、退職強要、実質的に解雇と判断されるおそれがあります。

そのため、退職勧奨時に解雇する、クビにする、辞めろといった発言は現に慎むべきです。

ただし、退職勧奨時に解雇となる理由があり社会通念上も相当といえる場合には、例外的に退職勧奨に応じなければ解雇処分となる旨を伝えても違法にはならないケースがあります。

昭和電線電纜事件判決(横浜地方裁判所川崎支判平成16年5月28日)

客観的に解雇理由が存在していないにもかかわらず、退職勧奨等を受けたことで、解雇処分に及ぶことが確実であり、これを避けるためには自己都合退職をする以外に方法がなく、退職願を提出しなければ解雇処分にされると誤信した結果、本件退職合意承諾の意思表示をしたと認めるのが相当であるから、本件退職合意承諾の意思表示にはその動機に錯誤があったものとして、退職合意を無効と判断しました。

退職を強要する発言

退職を強要するような発言も厳禁です。

例えば、退職勧奨に応じなければ仕事を取り上げる、遠隔地の営業所に飛ばす、会社内の評価を下げる、社員全員が辞めてもらいたいと思っているといった発言です。

辞める辞めないといった従業員の選択の自由を奪うことになりかねない発言は慎むべきです。

労働者を侮辱する発言

従業員の尊厳を傷つけるような感情的な発言も厳禁です。

面談に際して冷静な対応を心がけておけば、感情的な発言は制御できるかもしれませんが、相手方の発言や態度に耐えかねて、ついつい感情的な発言をしてしまうケースは散見されます。

例えば、頭が悪い、病気なのか、日本語がわからないのか、といった発言です。

このような侮辱的な発言は退職合意も困難にさせてしまいます。場合によっては、労働者から慰謝料請求される要因にもなり得ます。

労働者を批判ばかりすること

退職勧奨するにあたって、労働者の批判に終始することは厳禁です。

あくまでも、退職勧奨に応じるか否かは労働者の自由です。退職勧奨をする理由を説明するにあたり、労働者の問題行為に言及することもある程度は必要です。しかし、必要な限度を超えて、労働者の批判に終始してしまうと、労働者からの反発を招き、話し合いを困難にさせてしまいます。

そのため、社員に対する批判は控えて、業務内容や就労環境にマッチしていない、業務内容が労働者に過度の負担になっているため転職を推奨するなどの視点を持つようにしましょう。

ハラスメントになる発言

社員に対して、セクハラやパワハラにあたるような発言はしてはいけません。

また、女性の結婚、妊娠や出産を理由とした退職勧奨も禁止されています。男女雇用機会均等法では、結婚、妊娠、出産したこと等を理由に、解雇その他の不利益な取り扱いをしてはいけないと定められているからです。そのため、妊娠や出産に言及する発言は控えるべきです。

ダイヤモンド・ピー・アール・センター事件(東京地方裁判所平成17年10月21日)

女性は婚姻後、家庭に入るべきという考えによるものであり、それだけで退職を勧奨する理由になるものではないし、また、その手段・方法も、一貫して就労の継続を表明している社員に対し、その意思を直接間接に繰り返し確認し、他の社員の面前で叱責までしたことから、退職勧奨は違法と判断しました。

虚偽の発言をすること

退職の決断をさせるために虚偽の発言をすることは禁止されます。

例えば、懲戒処分となるような十分な理由がないにも関わらず、懲戒処分できるかのような発言をしたり、社内のノルマや評価が低くないにも関わらず最下位であるなどと発言をするような場合です。いずれの発言も事実に反する発言であり、社員の選択の自由を害するものですので、厳に慎むべきです。

群馬町事件(前橋地方裁判所平成16年11月26日)

懲戒免職処分にできない事案であるか、懲戒免職処分相当かどうかの調査が尽くされていない事

案であるにもかかわらず、懲戒免職処分をすることができるかのように述べた上、それを前提として、自白して降格、減給及び配置換えを甘受するか、自ら辞職するかの選択を迫ったケースにおいて、当該退職勧奨を社会的に許容される限度を超えてされた自白及び辞職の要求行為であったといわざるを得ず、不法行為であると判断しました。

退職勧奨が違法となるリスク

行き過ぎた退職勧奨により、退職勧奨が違法となる場合、使用者側には様々な不利益・負担が生じるおそれがあります。

退職勧奨が違法となる場合のリスクを十分に理解した上で、退職勧奨の面談の準備を進めていきましょう。

退職が無効となる

退職勧奨が違法になれば、退職が無効となるおそれがあります。

労働者には退職勧奨に応じる義務はありません。労働者には、退職するか否かを選ぶ自由があります。

しかし、労働者を脅迫したり、虚偽の情報を伝えるなど、社会通念上の相当性を逸脱した方法で退職感謝をした場合には、退職勧奨は違法となります。そのため、違法な退職勧奨により退職した場合には、その退職も無効となり雇用契約は存続していることになります。

賃金を支払わなければならい

退職が無効となれば、会社はその労働者に対して、解決するまでの給与を支払わなければなりません。

退職が無効となる以上、雇用契約は終了せずに存続しています。しかし、労働者は、違法な退職勧奨により出勤することができなくなっています。その場合、たとえ出勤して労働を提供していなくても、労働の対価である賃金を請求する権利は失いません。

よって、会社は、労働者が退職してから解決するまでの期間に相当する給与を負担する義務を負うことになります。

慰謝料請求を受ける

違法な退職勧奨をした場合、労働者から慰謝料請求を受ける可能性があります。

労働者を脅迫したり、人格非難するなどの侮辱的発言をするなど、違法な退職勧奨をする場合、労働者の権利を侵害し精神的な苦痛を生じさせます。

そのため、会社には違法な退職勧奨を理由とする慰謝料を負担するリスクがあります。

労働紛争となる

違法な退職勧奨により退職に追い込んだ場合、労使間の労働紛争を引き起こす可能性があります。

退職を強要された労働者は、退職の無効を主張したり、慰謝料請求をする場合があります。労働者本人から請求される場合もありますが、代理人弁護士から請求されることも多くあります。

労使間の交渉を進めて、解決に至らない場合には労働審判や労働訴訟といったプロセスに移行することになります。

労働審判や労働訴訟はいずれにおいても、弁護士との打ち合わせ、証拠書類の準備、裁判所への出頭を要するなど、諸々の負担を会社に生じさせます。

退職勧奨で成功させるためには

退職勧奨を成功させるためには、事前の準備が重要です。また、退職勧奨に難色を示す労働者に翻意を促すための退職条件を準備しておくことも重要です。

事前に準備をする

退職勧奨の面談時の台本を作成することで事前の準備を万全にします。

まずは、退職勧奨をする理由が最も重要です。なぜ、退職勧奨をしなければならない理由を論理的に説明することが、労働者の説得に必要となります。その上で、その労働者が選ばれた理由を説明しなければなりません。さらに、労働者からの質問や反論、退職後の不安を想定して、適切な回答を検討しておくことが重要です。

このようにして面談時のシナリオを策定した上で、シミュレーションをするなどして準備をします。

面談の場所、時間、人数

面談の場所や時間、人数にも気をつけるべきでしょう。

面談の場所は会社の施設を利用します。時間は、長時間にならないように、30分から60分ほどに制限して、業務中に実施するようにします。

人数は、大人数になると圧迫的となるため、2人ほどで行うようにします。

退職のインセンティブを用意しておく

退職勧奨を受けた労働者が、退職後の生活に不安を覚えることはよくあります。

退職勧奨を成功させるためには、労働者の退職後の生活不安を払拭させることが肝心です。

つまり、労働者に、退職勧奨に応じた方が経済的なメリットが大きいと感じてもらうことが成功の鍵となります。そこで、以下のような退職条件を検討した上で、合理的な退職条件を提示します。

• 退職時の退職金の加算・特別退職金の支給
• 有給の買取り
• 特別有給の付与
• 転職支援サービスの付

退職合意書の作成

退職勧奨の結果、退職することになった場合、必ず退職合意書を作成します。

退職勧奨により退職に至ったとしても、何らの文書もなければ事後的に労働者から、退職を強要された、退職していないなどと主張されることがあります。また、合意された退職条件の内容が不明瞭になります。

そこで、退職勧奨による退職をする際には退職合意書を必ず作成しましょう。

退職勧奨に応じない場合の対応

退職勧奨に応じない場合であっても、執拗に退職勧奨をすると、違法な退職勧奨となり損害賠償請求を受けるリスクがあります。

そのため、退職勧奨をしても労働者が退職に応じない場合には、次の対応を検討しなければなりません。

まず、解雇処分とすることが考えられます。ただ、解雇は無効となるリスクが高いため、解雇とする客観的な合理的理由があること、解雇とすることが社会常識に照らして相当といえることを十分に検討するべきでしょう。

次に、出向や配置転換を検討します。その社員の経歴や年齢、勤務成績、異動先の業務内容等を踏まえて、出向や配転の必要性や相当性を検討しましょう。退職勧奨を拒否したことの制裁として出向や配転をすることは控えるべきです。

また、社員が問題行為を続けるようであれば、適宜、注意指導をしたり、場合によっては懲戒処分もするべきです。

退職勧奨の問題は弁護士に相談を

退職勧奨には、言ってはいけないことがたくさんあります。発言だけでなく、面談の時間や場所等についても一定の配慮が求められます。

また、事前の準備を十分に行うことも大切です。シナリオの策定とそれを用いたロールプレイも成功の鍵となります。

行き当たりばったりの退職勧奨では、労働者の反発を生じさせ退職勧奨を失敗させます。

退職勧奨にあたっては、あらかじめ弁護士に相談するようにしましょう。

難波みなみ法律事務所では、初回相談30分を無料で実施しています。

面談方法は、ご来所・お電話・Zoomなど、ご都合の良い方法でお受けしています。

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