退職勧奨に応じない場合どうする？具体的な対応策や注意点を徹底解説

退職勧奨に応じない場合、どのような手続きを踏むべきか、また、企業としてどのように対処すべきか疑問に思っている企業は多いでしょう。

企業が退職勧奨を行う背景には色々な理由がありますが、労働者がそれに応じない場合、企業側も退職勧奨に応じない理由に応じて適切な対応を検討する必要があります。

退職勧奨に応じるかは労働者の自由です。それにも関わらず、執拗に退職勧奨を行なったり、解雇を示唆するようなことは控えなければなりません。無茶な退職勧奨により退職に至ったとしても、退職強要を主張されてしまい、新たな労使間の紛争を招きます。

本記事では、退職勧奨に応じない場合に取るべきプロセスと対応策を徹底解説し、関係するすべての方々が適切に対応できるようにすることを目指しています。

退職勧奨の基本を解説

企業が退職勧奨を行う理由、退職勧奨の定義、そして解雇との違いについて基本的な情報を順に解説していきます。

退職勧奨とは何か

退職勧奨は、企業側から労働者に対して退職を促す行為です。

退職勧奨を行うことで、会社側としては解雇する場合よりも労使間のトラブルを避けやすく、円満に退職を進められます。

また、退職勧奨は労働者との合意が必須であり、強制されるものではないため、労働者の自主的な判断が尊重されます。

企業が退職勧奨を行う理由

企業が退職勧奨を行うのは、経営の合理化やコスト削減を目的とすることが多いです。経済状況が悪化している場合、企業は、経営状況を改善させるために人件費を削減しなければならないことがあります。このような必要から早期退職を促すことが必要となります。

その他に、パフォーマンスの低い社員や協調性の欠如する社員を退職させたいために、退職勧奨を行い、合意退職を目指す場合もあります。問題社員であるからといって、安易に解雇処分を行うと、解雇無効を主張されてしまい、多くの負担を招くこともあるため、退職勧奨を選択することがあります。

退職勧奨に応じるかは労働者の自由

退職勧奨に応じるかどうかは、完全に労働者の自由です。

退職勧奨は企業からの一方的な要請であり、退職勧奨には強制力はありません。労働者は自分のキャリアや生活環境を考えて、自由な意思で退職するか否かの決断を下すことができます。

そのため、労働者が退職勧奨を拒否しているにもかかわらず、これを無視して執拗に退職勧奨をしたり、長時間にわたる拘束をするなどして退職を決意させた場合、退職強要となってしまい、慰謝料請求を受けたり、退職が無効になるリスクもあります。

退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨と解雇の違いを明確に理解することは重要です。

退職勧奨による退職は、会社からの要請を受けて労働者が自由な意思で退職を決意するものです。これに対して、解雇は会社が一方的に労働者との雇用契約を終了させるものです。

解雇処分は労働者の意思に関係なく一方的に従業員としての立場を奪う処分であるため、退職勧奨とは異なり厳格な基準を満たさなければ、解雇は無効となります。

従業員が退職勧奨に応じない理由

退職勧奨に対して従業員が必ずしも応じるわけではありません。

では、なぜ従業員は退職勧奨に応じないのでしょうか？その理由を詳しく見ていきます。従業員が退職勧奨に応じない理由を理解することで、その後の対応策が変わって来ます。

退職後の生活に不安があるから

退職勧奨に応じない理由の一つとして、退職後の生活に対する不安が大きく関わっています。

退職後の収入源を確保することが難しい場合、当然ですが、多くの従業員は退職することに対して大きな不安を感じます。また、新たな職場環境に適応できるかどうかという心理的なプレッシャーも影響しています。

このような経済的および心理的な背景から、退職勧奨に応じることへの抵抗感が従業員に生まれるのです。

企業側としては、再就職支援や退職金の増額に関する具体的なサポート内容を提示することで、従業員の不安を軽減するように努力するべきです。

退職勧奨の理由に納得できないから

退職勧奨の理由に納得できない場合、従業員は退職を拒否することが多いです。

ローパフォーマンスや協調性不足といった問題点を理由に退職勧奨をする場合、その問題点を自覚することができないことは多々あります。また、事業再編等に伴うリストラの場合、自分が早期退職の対象に選定された理由に納得できず、退職勧奨を拒否することもよくあります。

退職勧奨の理由に納得してもらうためには、退職勧奨の理由は具体的に示して、労働者に納得してもらうように丁寧に説明するように努めましょう。

会社・上司との対立があるから

労働者が退職勧奨に応じない理由として、会社や上司との強い対立が挙げられます。

会社や上司との信頼関係が崩れている場合に、たとえ合理的な退職条件であったとしても、退職勧奨に心理的に応じられないことはよくあります。

例えば、上司との意見の食い違いや不当な業務指示、パワーハラスメントなどが対立を深める要因となります。これにより、労働者は会社に対する不信感を抱き、退職勧奨に応じることを避ける傾向があります。

労使間の心情的な対立が強い場合でも、心情的に対抗するのではなく、冷静な対応を心がけて話し合いを進めていきましょう。

退職勧奨に応じるメリットがないから

労働者側に退職勧奨に応じるメリットがないために、退職勧奨を拒否することがあります。

解雇処分が有効となるためには、厳格な要件をクリアしなければなりません。そのため、労働者側は、退職勧奨を拒否し、その後、解雇処分を受けたとしても、解雇無効の主張をして、バックペイや解決金、慰謝料といった金銭的な条件を引き出すことを計画していることがあります。

また、企業側が解雇無効を恐れて、退職条件を引き上げてくることを予想して退職勧奨を拒否することもあります。

退職勧奨に応じない場合の対応策

退職勧奨に応じない従業員に対して、企業は適切な対応策を用意するべきです。退職勧奨に応じないことを直接の理由に、漫然と解雇処分などの処分をすることは厳禁です。退職勧奨を行う理由や応じな以下では、具体的な方法をいくつか紹介します。

退職勧奨に応じない理由を理解する

労働者が退職勧奨に応じないからといって、安易に次のステップに進めるべきではありません。

労働者が退職勧奨に応じたくない理由に耳を傾け、それに応じた再提案ができないかを検討するべきです。

先ほど解説したように退職勧奨に応じない理由には様々あります。理由に応じた対応が求められるにも関わらず、労働者が退職勧奨を拒否する態度を示した事をもって、すぐに退職勧奨を切り上げて強硬な姿勢に切り替えるのは拙速です。

執拗な退職勧奨にならないように配慮しつつ、労働者の気持ちを汲んで、労働者に向き合うことが大切です。

退職条件を再提示する

退職勧奨に応じやすくするためには、退職条件の再提示が有効です。

具体的には、退職金の上乗せ、転職支援の提案、未消化分の有休の買取りなどの提案があります。これらの提案は、労働者が退職を前向きに検討できる材料になります。

ただ、常に退職条件を再提示すれば良いというわけではありません。労働者が退職勧奨を拒否する理由を検討して、これに応じて退職条件を練り直すことが必要です。

転職活動に不安がある場合には、転職支援を提案したり、転職活動を円滑にできるように、しばらくは雇用契約を維持することを提案します。

経済的な面で不安を覚えている場合には、退職金の増額や解決金の支払い、有給の買い上げを提案します。

退職勧奨に応じないことの不利益措置はしない

退職勧奨に応じない労働者に対して、報復したり、翻意させることを目的に、降格や配置転換、出向等の人事上の措置を取ることは避けなければなりません。懲戒処分も同様に、報復や翻意のためにすることは厳禁です。

このような目的で行なった人事処分や懲戒処分は無効と判断される可能性があります。

ただし、常に人事処分や懲戒処分が禁じられるわけではありません。後述するケースであれば認められる余地があります。

リコー(子会社出向)事件(東京地裁平成25年11月12日)

退職勧奨に応じない労働者に対して出向命令を出したケースで、出向先での作業は立ち仕事や単純作業が中心であり、労働者のキャリアや年齢に配慮した異動とはいい難く、肉体的にも精神的にも負担が大きい業務であることが推察されることなどから、退職勧奨を断った当該労働者が翻意し、自主退職に踏み切ることを期待して行われたものであって、本件出向命令が人事権の濫用として無効とされました。

整理解雇をする

企業が退職勧奨に応じない従業員に対して、整理解雇を検討することがあります。

整理解雇とは、経営上の理由から余剰人員の雇用契約を終了させることをいいます。

整理解雇が有効となるためには、以下の要件・要素を満たすことが必要です。

• 人員削減の必要性
• 解雇回避努力義務
• 被解雇者の人選の合理性
• 解雇の手続きの妥当性

企業が、経営危機の状況にあり人員整理をする必要があるために退職勧奨をしたものの、対象となった労働者がこれに応じない場合、整理解雇をすることになります。当然ですが、整理解雇は最終手段となるため、解雇以外の選択肢が残されている場合には、その選択肢を選択することで企業の経営危機を乗り越えられるかを検討しなければなりません。

懲戒解雇・普通解雇をする

企業が退職勧奨に応じない従業員に対応する最終手段の一つとして、懲戒解雇や普通解雇を取る場合があります。これは企業が従業員との労働関係を法的に終了させる方法ですので、極めて慎重に進めなければなりません。

懲戒解雇とする場合、以下の事情を踏まえて解雇とするのが適切かを判断しましょう。

• 懲戒解雇とするに十分な非違行為があるのか
• 客観的な証拠により証明できるのか
• 解雇よりも軽い懲戒処分では不十分か
• これまでに指導や教育の機会があったか

普通解雇とする場合にも、以下の事情を踏まえて解雇の要件を満たすかを検討しましょう。

• 解雇理由を裏付ける客観的な証拠があるか
• 指導や教育の機会を付与してきたか
• 配置転換やその他の選択肢はないか

能力不足、協調性不足、成績不良などを理由に普通解雇とする場合、これら解雇理由を主観的な事情としてではなく客観的な証拠から立証できるかが重要となります。仮に、証拠により立証できるとしても、解雇とするに値する理由となるかを十分に検討しましょう。

配置転換を検討する

退職勧奨に応じない場合、配置転換をすることを検討します。

退職勧奨に応じないことの制裁として、配置転換をしたり、いわゆる追い出し部屋のように退職に追い込むことを目的とする場合には、権利濫用として無効な配置転換とされたり、損害賠償請求を受ける可能性があります。

退職勧奨に応じない報復ではないことを理解してもらうために、退職勧奨時から、業務上の必要から配置転換を検討していることを本人に伝えた上で、退職勧奨に応じるべきかを検討してもらうべきです。また、従業員に対して、どのような理由・目的で、どのような業務を、なぜこのタイミングで行うかを丁寧に説明をすることが重要です。

退職勧奨成功事例

退職勧奨が成功するには、従業員と誠実なコミュニケーションが不可欠です。

以下では、退職勧奨に関連する過去の事例を紹介します。　

退職勧奨が成功したケース　

協調性がなく、上司を含め多くの社員との関係が悪かった社員に対する退職勧奨のケースです。

協調性が欠如し、社内の職場環境にも悪い影響を及ぼしていました。しかし、解雇できるだけの十分な理由かと言えば十分とまではいえない状況でした。その上、協調性の欠如は主観的な面が強いため、客観的な証拠による証明が難しい状況でした。

ただ、協調性の欠如は深刻で、上司もその対象社員の対応に疲弊してしまい、精神疾患に罹患してしまうほどでした。

そこで、当該社員の早期退職を促すため、退職勧奨を行いました。当初は、上司との関係が悪かったこともあり、退職勧奨に応じない姿勢を見せていましたが、退職勧奨の理由を丁寧に説明して、労働者の意見や意向・不安な面に傾聴しました。これを踏まえて、退職金の上乗せや有給買取りなどの条件を提示することで、合意退職に至りました。

まとめ

退職勧奨に関する基本的な概念から、企業側と従業員側の理由、退職勧奨に応じない場合の対策、成功事例まで解説しました。

退職勧奨に応じないからといって、応じない理由や心理を考察することなく、次のステップに移ることは控えなければなりません。

退職勧奨に応じない理由に加えて、退職勧奨をした理由や非違行為の有無などを総合的に考慮して、退職勧奨を続行するのか、次の一手を講じるのかを検討しましょう。

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