ハラスメント

2019年5月、改正労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法が成立しました。パワハラ防止法では、企業に対して、職場におけるパワハラの防止を義務付け、中小企業もその対象となっています。
パワハラ防止法では、

① 企業の方針等の明確化とその周知・啓発
② 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な体制整備
③ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

といった措置を講じなければなりません。
また、職場におけるセクハラやマタハラについても、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。

ハラスメントには、当然ながら被害者の社員と加害者の社員がいます。ハラスメント被害により、精神疾患を患った、休職を余儀なくされたといった場合、被害を受けた社員はハラスメントを行った社員に対して、損害賠償請求をすることが考えられます。
さらに、会社は、先程述べたとおりパワハラやセクハラに対して適切な措置を講じる義務を負い、社員の職場環境に配慮しなければなりません。それにもかかわらず、適切な措置を講じず、ハラスメントを漫然と放置したような場合には、会社も損害賠償の責任を負う可能性があります。加えて、その会社の役員についても、役員に求められる注意義務を怠れば、責任追求を受けるリスクがあります。企業への影響の代表例として下記のようなものがあげられます。

現代の情報化社会では、日進月歩で新たなSNSが誕生しています。これに伴い、人々の情報発信の方法も多様化し、これと共に情報を収集する方法も多様化しています。
労働分野も同様です。多くの労働者は、インターネットを通じた情報収集を行い、転職を含めた就職活動を行います。ハラスメントを受けた労働者等がTwitterや転職専用の掲示板を通じて、就労環境に関する情報を発信すると、これら情報は色々な媒体を経由して拡散され、半永久的にネット上で検索可能となります。そうなると、優秀な人材の確保は一層困難となります。若手の労働者であれば、より一層顕著になります。

就業規則やハラスメント規定において、パワハラなどのハラスメントがどのような言動を指すのかを明確に定義した上で、ハラスメントを行った従業員に対して、どのようや処分をするのかを規定します。十分に整備されている内容でないと、企業側にとってマイナスになってしまうこともあるため専門家と相談のうえで、整備をしていくことが重要です。

定期的にハラスメントに関する内部研修を実施することも有効です。研修を通じてハラスメントへの理解を浸透させ、ハラスメント被害を防止させます。さらに、ハラスメントを行う、あるいは、その予備軍となる多くの従業員は、ハラスメントに対する関心度が低く、自分がハラスメントを行っていることの自覚が極めて低いことが多いです。そのため、管理職向けの研修も行い、ハラスメントの予防だけでなく、ハラスメントを行なっていることの自覚を促します。

相談窓口を設置したとしても、すべてのハラスメントを察知できるとは限りません。また、ハラスメントの予兆をできるだけ早期に察知し、ハラスメントとして顕在化することを予防する必要もあります。そこで、職場のパワーハラスメント防止対策を効果的に進めるために、定期的にアンケート調査を実施することで社内の意識や問題が露呈する前に芽を摘んでおくことが可能です。

外部相談窓口として、貴社の従業員の方からのハラスメントを含めた相談対応を行います。自社内で担当者を設置するために顧問弁護士として内部通報体制の構築に向けたサポートも可能ですので、貴社の状況に合わせて社内体制の整備に向けたサポートを行います。

従業員や管理職の方に向けた研修を行います。外部から弁護士が講師としてお話をさせていただくことでよりハラスメントへの理解が深まる効果が得られます。また予防に向けた社内アンケート等の実施を検討されている場合にも、どのようなアンケート作成が望ましいかを踏まえてサポートいたします。


ハラスメントの対応は早期の発見と対応が重要です。まずはお気軽にご相談ください。